サイエンスアゴラ2019　JREC-IN Portal出展イベント

JREC-IN Portal 博士と産業界の橋渡し
-大学に求められる役割とは？-

吉原氏

はじめに、パネリストの皆さんの中でお互いに聞いてみたいことはありますか？

吉田氏

今年の6月か7月に、日本経済団体連合会と国立大学協会で、新卒の4月一括採用だけではなく、通年採用にすることの合意がされました。通年採用になると博士課程は有利に働くではないかと考えていますが、分からないのは企業側がどのように動くのかです。通年採用になったときに、どのような採用活動をするのかがよく分かりませんが、この辺りについて、中務さんが分かることがあれば教えてください。

中務氏

当チームの話と一般的な日本企業の話を一緒にするのはどうかといったことがありますが、まずは当チームは、新卒の一括採用をここ最近していません。博士の方も外国人の留学生の方も、基本的には採用時期に影響がないのが正直なところです。私どもがいるチームでは、基本的には時期は関係なく採用をしています。一般の企業では、私が聞いた中では、いきなり一括採用から通年採用に移行するのは、なかなかすぐに踏み出すのは難しいところもある感じですが、この辺りは変わっていくのではないでしょうか。

吉原氏

私も、この話については企業の方にいろいろと聞いてみましたが、試験自体は通年で、いつでもいいそうです。入社に関しては、春・秋ぐらいとの意見がありました。日本は、入社時の新入社員教育があり、それを止めることもなかなか難しいようです。春・秋に関しては、留学生や帰国子女の方々が居るため、そのようにならざるを得ないとのことです。

吉田氏

ありがとうございます。

吉原氏

私からいくつか質問をさせてください。吉田さんから、「プリミティブなことを学生が知らない」との話がありましたが、その原因や対策について補足があればお願いします。

吉田氏

特に大学院から大阪大学に来た人は、横の連携がないことがあります。研究室の中しか情報が取れる所がないので、おのずと取れる情報が限られてきます。後輩の修士が就職活動を始めたことを聞いて、自分もしなければと同じペースで行くわけです。ESの提出や、企業へ行ってグループディスカッション等をしますが、残念ながら博士は、その辺りのトレーニングをしていないので、ハンディキャップを持っています。そこが、また行動の腰の重さに跳ね返ってくるといった悪循環になっているのではないでしょうか。情報と、企業との出会いといった接点が、圧倒的に少ないです。対策としては、われわれキャリアセンターが企業と頻繁に出会える場を設定する機会をつくっていくことと、情報もできるだけタイムリーに与えるようにすることです。

吉原氏

ありがとうございます。今の企業との接点という部分で、先ほど山田さんが大学と企業の連携についての話をされていましたが、その辺はどうですか。採用以外の点で、普段から企業と学生の接点をつくることについて、何か考えがあればお願いします。

山田氏

なかなか企業と知り合うチャンスがないのが現実です。私たちが実施しているプログラムでは、月に1回、企業から来ていただくメンターの先生と学生がチームとなって、活動を行うゼミナールを行なっています。ゼミナールにおいて、企業がどのような考えに基づいて、事業を進めているのかを直接聞くことによって、学生たちは自分の研究を企業の中で進めるためには、何を考えなければならないのかを知ることができます。予算面を含め、とにかく研究だけをすればいいのではないという現実を知る機会にもなります。いろいろな広告に出ている企業のことはある程度は分かっても、そうではない企業は何をしている企業なのか知りません。企業を知る機会にもなるので、そのような機会はできるだけ増やしていきたいと考えています。学生同士の情報交換に関しては、先ほど吉田先生からもお話がありましたが、研究室の中でしか過ごしていないような学生たちもいます。横のつながりをつくるとともに、企業とのつながりや新たな気づきにつながればと考えています。

吉原氏

横のつながりは、博士に進んでしまうと、学生は研究に集中をしてしまって、研究室から出てこないということはありませんか。彼らを引っ張り出して、それを伝えるのは難しいですが、その辺りはどうですか。

山田氏

つい先日、後期課程の学生の懇談会をしました。それは研究科の枠を超えたもので、今、キャリアをどのように考えているか等について、ざっくばらんに話をしてもらいました。そのときに、同じ研究科に所属をしていても、「初めまして」の学生たちがほとんどでした。そこで「何をしていいか分からない」「どのように就活をしたらいいのか。それをどこへ聞きに行ったらいいのか」などの発言がありました。前期課程の学生までは、キャリアセンターが就職活動の支援をしていますが、後期課程の学生については教員とのつながりが大きいこともあって、キャリアセンターはノータッチの状況です。そこで大学院課において、できるだけサポートをしていきたいと考え、進めいています。その際、企業等の情報はキャリアセンターに全て集まってくるので、キャリアセンターとうまく連携をすることで、後期課程の学生たちへのよりよい支援つながるよう、体制をつくりたいと考え、検討を進めています。

吉原氏

どうもありがとうございます。その環境の中で研究をしている博士課程の学生は、若くして企業に入って、企業の文化を学んだ人とは、ちょっと違う観点を持っています。研究を進める方法が確立をされていないうちに企業に入る学生とは違って、研究の仕方等が確立をされて入ってきているわけなので、違った意見が言えるのではないか。特に博士課程の学生を採らない企業の方に聞くと、ダイバーシティーを目指しているけれども、うちの会社のやり方は早く学んでほしいとのことを言われている場合もあります。中務さん、そのあたりに関しては、どのように考えていますか。

中務氏

最近、企業の方と話をしていてよく出てくるのは、中小企業で、特に研究開発型といわれる会社です。これまでは、どちらかというとB to Bのビジネスの中で、実際に調達先の企業から言われる仕様をどのように社内で、しっかりとスピードを持ってアジャストしていくのか。最近では、それだけだとなかなか立ち行かなくなってきている。そこで、自分たちで積極的に商品を提案していくほうに切り替えていこうとしている企業は、たくさんあります。実際に提案型といいますか、研究開発における技術から、どのように価値を訴求していくのかという観点で、博士の方を採用している企業もあります。イノベーションを起こしていく土壌をどのようにつくっていくか。その中で、ずっと今まで企業で育ってきた方ではない方による最先端の研究や、その分野の世界動向をしっかりと理解をした方が、そこにどのように刺激を与えるのか。そこに期待をしている企業もあります。

吉原氏

どうもありがとうございます。ほかに質問はありませんか。

中務氏

企業の情報が大学に入りにくいことに対しては、私たちも悩んでいます。今、私どものチームでは、キャリアセンターと話が全くできていません。そこにどのようにアクセスをすればいいのかも、あまりよく分かっていないのが現状です。私たちのテーマに関係する有識者の先生方と話をする中で、実際にその先生が持っている授業や勉強会で、私どもが持っている問題意識や、世界の動向についての話題を提供し、そこに関心のある学生に来てもらって、何か一緒に仕事をする。それで興味を持ってもらって、その後当社に来てもらうような動きをしようとしていますが、うまくいっていない現状があります。その辺りについて、実際にキャリア支援をしている先生方から、何か示唆を頂けるとうれしいです。

吉田氏

特効薬はありませんし、今の質問の答えになるか分かりませんが、博士を採用する企業には大きくふたつあると考えています。ひとつはスキルマッチで、欲しい人材に当てはまる人を探す。ふたつ目は、ほとんどの企業がトランスファラブルスキルを博士に求めています。自分で課題を設定して、情報を集めて、仮説を立てて、実際に手を動かして、明らかでなかったことを明らかにする。そのひと通りの成功体験を持っていることが非常に価値のあると捉え、博士論文のテーマそのものだけがいいわけではない企業と、大きくふたつがあるのではないでしょうか。大阪大学の学生の例でいえば、線虫の生態を解明するという研究をしている学生がいます。その学生は、ツールとしてAIを使っていました。大手企業に行くと、ライフサイエンスのスキルよりもAIを使っていたところが買われて、引く手あまたです。ベンチャーに行った場合は、逆にライフサイエンスでしてきた分野をすごく厳しくチェックをして、君はそこで何ができて、わが社にどのように貢献ができるか、といったことをものすごく問われます。彼にとってどちらがいいかはさておいて、企業が博士に求めるスキルにはふたつあることを双方が理解をした上で、私は売り手と買い手という意味で、マーケットといった言い方をしています。
それは特に通年採用になって、どこで出会えばいいのか、お互いに企業は学生を探しているし、学生は企業を探しています。その出会いの場がないことが、今現在の課題です。特に通年採用になったときに、どこで出会えばいいのか、どこに探しに行けばいいのかを何かしら確立をする。これはボトムアップよりはトップダウンで、政策的にしていくほうがいい気がしています。そのようなマーケットをつくることが、ひとつの解決策になるのではないでしょうか。

吉原氏

今のトップダウンというのは、どのようなイメージですか。

吉田氏

例えば、日本経済団体連合会か経済産業省かは分かりませんが、そのようなところが主導権を握って、マーケットの情報交換の場をつくっていくことができないかと、漠然と考えています。

吉原氏

ありがとうございます。私自身の話としては今、出来るだけ数学科の学生とも話をするようにしています。どういうことかと言いますと、先ほどから出ている博士の特徴は、数学科では表面的にはかなり顕著です。1人で、鉛筆と紙だけで考えている。その能力はものすごく高いけれども、普段は1人でこもって研究をしているので、企業との接点があまりなく、それゆえ情報もあまり持っていません。数学科はアカデミアに行く人が多いので、企業側もコンタクトをあまり取っていません。私がいくつかの企業を回っているときに、ある企業の担当者から言われたのは、「暗号などの領域ではプログラムが書けることは必須ではない。アルゴリズムが考えられればいい。しかし、数学科の学生はマッチングの場に出てこないので、なかなか会えない」と言っていました。チャンスがないことが問題だと考えています。今は個別に紹介をしていますが、それを全体に広めることは難しいです。大学に求められる役割としては、大学側から企業側に働き掛けて、うちにこのような能力を持つ学生がいる、といったマッチングを図っていかないといけないのではないかと感じています。その辺りについては、大学として何か対策があればパネリストの皆さん、いかがですか。企業側からの意見でも構いません。

中務氏

今の質問に対してお答えできる感じではありませんが、私が個人的にいろいろと感じているのは、かなり大きな企業の組織の中では、人事の役割がかなり重要になってきています。例えば、大学側から企業側にスキルを持った人材や研究をしている人材の情報の情報をどのような形で渡していくのか。人事がもらった情報をどのように各部門につないでいくのかは、課題だと考えています。それは、私どもも組織的にはできていないと感じています。企業の中では、例えば私の部門が博士の方と話をしたときに、テーマ的に難しいとか生かせるところがないとなったときに、それを人事にしっかりと伝えて、持っているスキルはこのような所で役に立つのではないかと人事と話して、別の部門に移って、そちらで話が進むケースがあります。どのように会社の中で、各部門が必要としている人材やスキルをしっかりとうまくつなげられるか。そこは、企業側での課題なのではないかと考えています。

吉田氏

大学としての対策ですが、特に博士の学生が企業に行くことを逡巡しているのは、入ってからのキャリアパスが見えないことにあります。学部や修士だと何となく分かるとのことですが、博士で企業に入って、例えば10年後にどのようになるのかが、もやもやとしているようです。これは企業によっても人事戦略は違うでしょうから、そこに関しては大学のキャリアセンターが企業から情報を取って、学生に提示をしていくことが求められるのではないでしょうか。もうひとつは私の持論ですが、規模の大小ではなく、博士をきちんと処遇するか、という尺度で企業を並べてみると、必ずしも規模とは一致をしません。博士としてちゃんと処遇をする企業のマップを博士に提示をする。入ってからのキャリアパスと、入ってからきちんと処遇をするかどうかの情報をできるだけフェアに学生に提示をすることが、大学のキャリアセンターとしてのするべき仕事であると考えています。

吉原氏

ありがとうございます。今までの話を聞いていると、情報はあっても、企業側や大学側がなかなかそれを得ることができない。その意味で、博士の特殊性が何かあるでしょうか。何かこれがあるから博士に情報が行かない。ここは企業側も大学側も工夫をしていかければならないとのことで、何かありますか。

吉田氏

研究室のカルチャーや、指導教員の縛りと言いますか、博士は就活をせずに研究や論文をちゃんとしなさいといったカルチャーが、まだ根強いこともあります。その呪縛から逃れられないのが原因のひとつだと感じています。先週、名古屋大学でシンポジウムがあって、活躍をしている博士の成功体験を聞きました。皆さんに共通をしているのは、小さなチャレンジをして、成功をしている体験を持っていることです。例えば、ある本を読んで感動をしました。その作者に直接コンタクトを取って、話を聞かせてほしいと言ったら、会ってもらえた。我々からすると何てことはないのですが、彼らや彼女からすると、ものすごいことなんです。そのようなことを自分から仕掛けて、達成をしたことが、小さなチャレンジと小さな成功体験になります。もともと地頭がいいし、地力のある人たちですから、何か自信を持ったらアグレッシブに活動をしていけるので、小さなチャレンジを提供することも大事です。

吉原氏

大学だけが変わるのではなく、学生にも変わってもらうために、何らかの働き掛けをする必要があるのと、研究室の教員にも変わってもらう必要があるわけですね。

吉田氏

はい。

山田氏

博士の場合は、専門性が大きく求められますが、自身の研究は、より細分化したものなので、この研究は本当に会社の役に立つのだろうかといった不安はあるのかもしれません。私自身、いろいろなシンポジウムに参加をする中で、企業が博士に求めているのは、もちろん専門性の部分もありますが、課題を見つけて、それを解決する力であり、論理的に物事を考える力を持っているのが博士である、という話をお聞きすることも多く、このことを学生たちにもっと知らせる必要があるのではないかと感じています。
理系から企業への進出は多いですが、特に人文社会系のドクター生は、何になれるのだろうか。進む先はアカデミアに限られるのではないかというような感じになっています。実際は、企業もいろいろな分野を融合して、新たな分野を開発しなければならない。単なる専門家だけを求めているのではなく、物事を融合し、社会の状況や未来を見据えて新たな事業開発を行うことができる人材を求めている、ということをお聞ききしています。企業の方にはその思いをもっと言ってほしい。大学側の教員も含めて、この状況をもっと知って、学生に伝えていくことが必要なのではないかと感じています。

吉原氏

ありがとうございます。北海道大学の話としては、人文社会系のロールモデルを探そうということで、文系で博士課程を出て、企業で活躍をしている人を探しましたが、初年度はほとんど見つかりませんでした。先ほどの8大学にも卒業生でいませんかと声を掛けて、やっと3人見つけました。3人見つけたら、そのネットワークからは次の人材が出てくるんです。彼らに聞くと、会社の人も彼らが文系博士だということを知らないので見つけられなかったのではないかとのことでした。
理系の博士だと知られていますが、文系はなぜか同じ会社の人たちも、いるのに知らないことがあります。先ほどもなかなか伝わりにくいとの話がありましたが、そこは公にして、我々としても情報をつかんでいって、共有をすることも大事であると考えています。

山田氏

明確な数字を持ち合わせているわけではありませんが、修士の方は段々に増えてきています。博士までとなると、職員レベルではあまり聞いたことがありません。それこそ博士を採用して、どのように生かすかということに関して、本学としての考え方がまた十分に練られていないこともあります。別に博士を除外しているわけではありません。

吉田氏

大阪大学の場合は、採用まではいきませんが、博士後期課程在学中の文系の学生にインターンシップで、大学の事務職をしてもらう取り組みは始めようとしています。それによって組織で仕事をすることを学んで、社会性を持ってもらうことと、横の連携を学ぶとの両にらみでしていこうとの動きはあります。

吉原氏

質問とは少々異なる回答になりますが、われわれの所は博士が欲しいです。博士を持っていて、採用などの会社の人事についてよく知っていて、できれば研究マネジメントをしたことがある人。しかし、それを言った瞬間に、大学の給料ではなかなか来てもらえないという問題にぶつかります。少なくとも国公立大学では提示できる金額が低くなりがちで、給与面だけを考えると、企業にいるほうが幸せなので、来てくれません。来て欲しいです。

URAをしている者です。本学に限った話ではありませんが、大学でURAといった研究の支援職として位置付けられている職業については、学位を持っている者は非常に多いです。本学の例でいえば、10人中ほとんど全員が学位を持って、研究支援に臨んでいる実態があります。

吉田氏

最初の質問は言われたとおりで、ダイバーシティーはありません。とにかく博士号を取るためにたこつぼに入って研究することが実態なので、その辺の風通しをしていく必要はあります。最初の質問には、全面的に賛成といいますか、認めざるを得ません。ふたつ目の質問、10年後が分からないのはアカデミアも一緒ではないかとのことですが、アカデミアは周りに事例がたくさんあるので、10年後にどうなるかは何となく分かります。確かに言われているようにアカデミアも分からないですが、周りに人がいます。企業の中で研究している人は、別世界にいる人間なので、博士からすると全く見えません。少なくとも、そこの透明性をもうちょっと上げてほしい。

吉原氏

少し補足すると、イノベーティブなことを起こすために企業と共同で講義を実施するなど、大学でもさまざまな取り組みを行ってはいますが、一部に限定されていたり、元々忙しい博士学生に、さらに講義に参加させなければならず、その取り組みが十分に活用されなかったりと、まだまだ改善の余地がある、という認識です。