— 求人・求職活動の現場では、研究人材自身が持つ求職ニーズが満たされることはもちろん、研究人材を採用しようとする求人機関のニーズが満たされることがマッチングの成立には必要不可欠です。研究開発型ベンチャーの課題を知っておくことは求職者にとっても有益なのではないかと思いますが、どのような課題を持っているのでしょうか。
新村：2000年～2017年に起業した研究開発型ベンチャーの経営者を対象にしたアンケートで「ヒト」「モノ」「カネ」それぞれについての課題解決法を聞いたところ、人材（「ヒト」）については、起業当初は採用コストをあまりかけられないことや、その企業が取り組む研究領域に関する知識や経験を期待している状況があるようで、母体となっている研究室など身近なネットワークから採用することが多いようです。一方で事業化フェーズに入ると、基礎研究だけではなく、それを応用できる人材採用を重視する傾向があるようです。さらに財務人材や経営人材の確保をネックとして抱えている企業が増える傾向にあります。

— そうした企業側の事情を知っていれば、求職者は自分の適性や能力・経験を鑑みながら企業のニーズに合わせたアピールができるかもしれません。企業側、つまり求人機関の求める人物像に合わせて自分の能力や経験をアピールできれば、マッチングの可能性も高まるはずですよね。
新村：求人機関としても、間口を広げて募集することで、期待以上の能力を持つ人材が応募してくるかもしれません。また、英語による就業や出産育児などのライフイベントに応じた柔軟な勤務形態、といった特色を打ち出すことで優秀な人材を獲得できる可能性も高くなるかもしれません。

— 思うように人材を確保できない求人機関は、自分たちが気づいていない自社の魅力がないか、見直してみてもよいかもしれませんね。求人機関と求職者のミスマッチを減らすために、どのような仕組みが必要でしょうか？
新村：博士人材をはじめとする研究人材の能力と、求人機関が置かれている事業フェーズや特色をうまくマッチングできる仕組みがあると良いのではないでしょうか。そのために必要なのは、やはり適切な情報発信です。例えば求人情報とは別に、研究者による起業事例や創業当初のリファラル採用の事例など一般には流通しにくい情報をJREC-IN Portalに掲載すると良いかもしれません。また、求職者と求人機関の架け橋となるコーディネータの配置などにも期待しています。

— ありがとうございました！